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第一百三十一章 沐霖负责人（第2页）

尹杰很详细地给两人介绍了欧洲大部分华裔员工的就业状况。

在欧美国家，华人子弟在高中、大学、研究生阶段的成绩向来都出类拔萃，但毕业踏入职场以后通常就“泯然众人矣”。在美国的法律界，曾经有一项调查表明，虽然华裔在法律行业的学习成长令人印象深刻，但领导层的速度却非常缓慢。他们在按客观标准竞争及择优录取的时候表现一直良好。但在涉及晋升、提拔的时候，选择标准不那么直接、具体和明显的时候，华裔通常“就从雷达上消失了”。

这种情况在各行各业种普遍存在。所以在欧美国家的高级管理职位上，通常都很难看到华裔的身影。

“可这是为什么呢？”张倩不明白地问。

尹杰接着解释：“原因主要有两个。”

原因一是种族歧视，具体表现就是“玻璃天花板”。华裔家庭一般都非常重视孩子的文化教育，所以华裔学生的成绩总体较好。但当他们步入社会后，由于种族歧视在‘作怪’，当他们在公司的地位达到中层以后，再想向上晋升就总会觉得有块玻璃挡着升不上去。

这里所说的“种族歧视”，并非是那种恶意的歧视，而是一种潜移默化的偏见。例如，当他们看着亚裔面孔的照片时，潜意识中会觉得自己在和非主流族裔的人交流，自己可能会听不懂他说的话，从而有意识地拒绝交流。

原因二是中国传统文化教育。大多数华裔父母给子女的训诫是：凡事低调，做事情不要太标新立异。这么长大的孩子通常都很自律、勤奋、积极，却并不善于表达和表现自己。但在职场上，如果不能或不愿意表现自己，机会就可能白白给了他人。同样因为传统教育，大多数华裔在职场上更倾向于“恪尽职守”，是个很好的执行者，却不善于当领导者。这很大程度影响了他们在职场上的表现。

“欧美社会具有很强的竞争性和对抗性。不知道您二位平时看不看欧美国家的电视新闻？您留意一下就能发现，欧美国家的人们总是在不停辩论。越是高层，越需要具备非凡的说服力去说服股东，说服工会，说服社会团体、说服社区......华裔的传统思想是‘以和为贵’，通常不太适应这种好斗和热衷于争论的竞争性文化。”

尹杰最后总结道：“所以，华裔在国外做到中层管理者的还算比较多，但最高领导层的人却很少。”

听完尹杰的介绍，毛顺林夫妇俩异口同声地提出了一个问题：“您觉得招聘那个S国人更合适？”

尹杰说：“两者各有利弊吧。选择华裔的话以后对公司的认同感更强，对您的政策执行可能会更加到位。选择August的话，按照您刚才所说，他的经验、网络都不错，但您必须考虑的就是文化差异的问题。Adam这件事给大家的教训都很深刻啊。”

“您有什么好建议呢？”张倩问道。

“抱歉啊张总，我并不是这个领域的专家。如果一定要说也不过是我个人的一点浅薄之见，只能供您二位参考。”尹杰很谨慎地自谦了一番，然后才说，“我个人的意见是必须采取错失消除文化误解。从沐霖集团的角度，要尽量完善企业的人性化制度管理，改掉那些不合规的东西，然后对他进行培训，同时您二位还得加强与他的沟通。”

“怎么改呢？能不能由LS来帮忙我们做这个事？”张倩接着问。

“就是对公司进行合规化改造。这涉及到企业内部管理咨询，LS并不擅长。建议您找那些国际化的咨询公司，如麦肯锡，或四大，他们是这个领域的专家。”

“可是他们收费太贵了......我们还是比较信任LS。”毛顺林说。

尹杰无奈道：

“这样吧，我知道有一个中国公司，他们的企业合规化改造做得非常好。就是华志科技，毛总您上次也见过......，或许公司可以组织一部分管理人员过去取取经，看看他们怎么做的？”

“确实是见过，不过后来和他没什么接触了，......尹总能不能麻烦您帮我们联系一下？我们去学习学习。”毛顺林继续要求

“我可以帮您联系。不过您首先得给我发一封正式邮件提出请求。......您知道我的每一个工作小时都必须录入系统的。帮您联系华志科技并不属于我的工作范畴。”

“没问题，我让秘书以我的名义向您提出请求，就用我的邮箱。”毛顺林非常干脆。

挂断电话后，Flora有点不满地对尹杰说：“这个毛总是不是太不把自己当外人了？什么事儿都来找您！”

两人现在还留在公司，等待着替Marco面试一位仍然在职的资深行政。

尹杰笑了笑安抚道：

“沐霖项目是已经移交总部了的。我们现在是协助总部提供服务。等这个公司在豪森州完全落地之后，他们的服务工作就全部由总部接手了。况且，现在帮他们解决问题不也为我们自己积累了经验吗？所以，不用担心，也不必抱怨。”

Flora乖乖点头，转身帮尹杰把这次电话会谈的纪要录入系统。[rg]

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