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第69章（第2页）

这方面的案例公司内网就能查到，五年内光是集团总部因为职权骚扰被革职开除的管理层就有四五十个，绝大部分是男性，只有两个是女主管。

按照时间来看，这些案例大部分集中在这项规定刚出来的那两年，最近一年内只有两例，都是男主管骚扰女员工，这说明这项规定已经发挥了应有的作用。

员工的考评和晋升方面，也有非常详细的评判标准，不是顶头上司一个人说了算，要拿出切实的业绩才行，这也一定程度上避免了职权滥用。

另外一个让余束白有些惊讶的规定是关于产假，真正意义上的男女同休，就算男职员的妻子不是傅氏集团的员工，只要家里有孩子出生，男职员也一样要回家休产假，不能提前结束休假回公司上班，薪酬福利方面全都没有因为性别而区别对待。

或许是因为制度的变革吸引了不少职场女性，这几年公司的女员工比例一直在提高，女主管也比过去多了很多，相应的，各部门的工作效率直接翻倍增长。

这说明公司内部已经形成了良性竞争。

男职员不想被女同事抢走升职机会，就不能像过去那样在工作上浑水摸鱼对上级溜须拍马，而是要拿出切实的业绩。

女职员好不容易等到公平的上升途径，自然会鼓足劲努力工作。

没有管理层的大范围贪腐，没有过度的职权滥用，没有薪酬待遇上的性别歧视，公司内部的风气便从根本上肃清了。

把过去那些高管贪腐的钱分出一部分用来提高普通员工的福利待遇，给员工尤其是在职场上普遍处于劣势的女性员工创造无可替代的公平又安全的职场环境，自然会吸引人才持续流入。

很简单的道理，但是很少有管理者愿意这么去做。

或者说，傅柏桦那样的管理者根本想不到这些方面的变革会对公司造成什么样的影响。

余束白之前看傅氏集团这几年的财务报表时就发现，自从傅闻笙接管公司，整个集团的营业额和年利润都在逐步上升，社会评价也比过去好了很多。

现在看来，傅闻笙除了商业眼光够好之外，在公司的管理上也费了不少心思。

抛去那些还未理清的个人恩怨不说，余束白不得不承认，傅闻笙的确是一个合格的管理者。

而且，他们在很多事情上的想法不谋而合，这种默契让他不自觉有些出神。

余束白关了电脑，摘下眼镜揉了揉眉心。

无论如何，当年的事，他需要自己找出答案。

隔天中午，傅闻笙开完会出来，见余束白的位置上没人，把张助理叫过来问：&ldo;余特助还没回来?&rdo;

张助理摇摇头：&ldo;还没有。&rdo;

傅闻笙又开始变得焦躁起来，刚刚的会议开到一半，余束白便被傅柏桦的人叫走了。

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