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第124章 创新不足(第1页)

小A是姜岳升和妈妈亲自参与观察的一个组织者候选“人”。

因为组织者要处理人际关系,所以程序员把小A的地位感知能力、诉求感知能力设得比较高。希望它能在与人相处的时候能分清楚人群中不同人的地位,同时也能对周围人的各种利益诉求有敏锐的洞察力。

姜岳升观察了一段时间发现,小A在组织大家开会和交流时,经常表现得过于谨慎,总是纠缠于一些细枝末节,导致开会和交流的效率比较低。

姜岳升认为,小A之所以表现得谨小慎微,是因为耻辱感被设置得过强造成的。羞耻感过强会让一个人过于关注外界对自己的评价,因此会对大家的语言及行为的细节过于敏感。羞耻感过强的人一般不愿意求人、怕被拒绝、过于守规矩、缺乏灵活性。因为求人会让感到羞耻,被拒绝会让他感到羞耻,违反规矩会让他感到羞耻,开玩笑和语言攻击都容易让他敢打羞耻。

羞耻感过强是搞组织工作的大敌。

于是姜岳升让程序员把小A的耻辱感从6调到5。

经过观察,调低了耻辱感之后,小A在组织开会和交流的效率提高了一些,但是似乎还是表现得有些不够有魄力。

姜岳升让程序员把小A的参数调出来,发现小A恐惧感过强,为6,于是就让程序员把小A的恐惧感从6调到5。

经过观察发现,小A在调整了恐惧感之后,一下子变得雷厉风行了。

这进一步证明,组织者的恐惧感和耻辱感不能过高。

小B的定位是创新者,因此幻想力值比较高。因为幻想力是创新能力的基础,先有幻想,才能有创新。

姜岳升在对小B观察后发现,小B在工作中对客户的需求不是特别重视,凡是客户需求的调研报告,或者从客服反馈回来的客户需求,小B都没有耐心认真对待,而是喜欢强调自己的想法。

姜岳升怀疑可能小B的羞耻感不够高,诉求感知力不够高。

因为羞耻感低的人往往对外界的评价比较迟钝,而诉求感知力低的往往不太在乎别人的感受。

他让程序员一查,果然,小B的羞耻感为4,诉求感知力为5。于是,姜岳升让程序员把小B的羞耻感调到6,把诉求感知力调到6。

调整过了之后,小B马上就变了,变得能够认真倾听客户的诉求了。

小C的角色是配合者。通过对小C的观察,小C有时候会与小A争吵,姜岳升怀疑小C的荣耀感可能偏高了,因为荣耀感强的人会比较爱面子,容易与人发生争执。

一查看,果然小C的荣耀感是6,于是姜岳升让程序员把小C的荣耀感调低到4,小C马上变成了一个乖乖的配合着。

这天,姜岳升听同事说,小A被提拔为研发组的组长了。

这正是他们希望的,因为设计小A的性格就是按照组织者设计的,看来第一步它实现了。但是能不能当好这个组长,还有待于观察。

通过观察小A的日志,姜岳升发现,小A在当了组长之后开始把工作都分给组员,自己的工作量变小了,反而比以前更清闲了。这是什么原因?按说被提拔了之后应该更积极、更忙碌了才对呀。

在人类的组织里,大多数基层的经理或者组长,一般都是业务骨干或者业务带头人,通常都是这几个人中最能干的,往往经理或者组长都会肩挑重担,带领大家干活,而为什么小A把工作都分给别人了,自己不去挑重担了呢?

姜岳升打开小A的参数设定,发现小A的荣耀感被设为5,是平均值。按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6,有的是7或者8,不应该是5,他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。

于是,他让程序员把小A的荣耀感值调到6。

调整了之后,小A的工作状态马上改变了,自己亲自把最重要的工作承担起来,这说明把小A的荣耀感值调高是正确的。

小D的角色设计与小A一样,也是组织者,但是与小A不同的是,它刚被分到研究所就担任一个研发组的组长。这主要是因为它的技能包里有博士学位,正好研发组这边缺一个组长,就直接任命它为组长。

小D在当组长期间表现不错,勇挑重担,起到了带头人的作用,现在部门刚把小D提拔为科长,需要管理三个组。这个时候,姜岳升发现小D似乎不太会当这个科长,依然按照当组长的工作方式工作。

它自己还是承担一个组的最重要的工作,然后对它管辖的另外两个组的工作基本上是大甩手,不管不问。

按照人类的管理模式,小D的这个科长应该花很大的精力去指导和监督三个组的工作,特别是监督的职责才是最重要的,这个职位在很多公司里叫总监,那意思就是要监督下面几个经理的工作,到了总监这个位置,自己就不能担当最重的具体工作了,而是要花很大的精力去检查手下的几个经理或者组长的工作。

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