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第56章（第1页）

2读图员读图时与读图后，训练员给予鼓励，以减少其挫折感。3几何图形应事先制成投影片，读完后便于成员核对图形，此外，图形本身不具方向性。

资料我的沟通历程检核我经常处理不好的沟通情境：__________________________________________________________________________________________________在沟通中我的有利因素：______________________________________________________________________________________________________在沟通中我的不利因素：______________________________________________________________________________________________________三、完善心理素质有法则

条件交换法则近年来，职业教育方面的重要性日趋突出。某一企业教育团体就编制出一套卡通书画教学的录像带，供在职人员进修礼仪和教养之用。以往，礼仪教育应该是由家庭教育严格培育出来的，但是，近来欲已日渐衰微。原因或许是因为双亲热衷于工作，家庭里父母的管理权比较薄弱之故。你经常会遇到负责员工教育的相关人员前来磋商。&ldo;老师！我们公司目前最迫切需要指导的项目，是女职员的教养与礼仪？？。是否可以给我一些建议！&rdo;对于这类的问题，你一定会这么回答：&ldo;要教育女职员或年轻职员之前，必须先做好一件事，那就是做好中层管理人员的教育！&rdo;

中层管理人员的教养或礼仪都过于过松懈，而且做事常打马虎眼，像这样的态度，自然就会影响到新手或女职员的在职教育。这类的中层大多愤慨地说：&ldo;最近的年轻人连打声招呼都不懂！&rdo;但是，反过来问问他们：&ldo;你有没有主动向年轻人打过招呼呢？&rdo;，十有八九的人都会答：&ldo;为什么要前辈主动向晚辈打招呼？&rdo;，事实上，别人之所以不跟你打招呼，是因为你也不主动与他人打招呼之故。所以，做人必须率先主动与人打招呼，而且不分贵贱。因此，应先教育这些中层管理人员，对待新进的员工采取主动态度。教养与礼仪并不是硬性地灌输到脑子里，就可以取到效果，而是能自然地、成习惯地表现出来。习惯性的行为，在任何场合里都会自然而然地表现出来。平时与人擦身而过时，应该点头打招呼。这样，公司的新手或女职员也会很有精神的回应。因此身为一位领导者，必须彻底做好这种&ldo;条件式交换&rdo;的教育。而教育的任务，就落在中层管理人员身上。

内容转移法则教育属下是领导者重要的任务之一，而其中如果不能让年轻人发挥才能，今后整个企业不会有活力。一般地，新进职员都有徒劳无功的举动。也可以说，经验老道者与新进职员的差别，就在于工作上的效率上。因此，在处理众多事物时，是否掌握到要领，是整个关键所在。

领导者必须摸索出一套方法，来教育一个经常白费力气，凡事都慢吞吞、反应迟钝的属下或尚未能独当一面的人才。而时下的年轻人，在这种&ldo;独断专行、填鸭式的教育体制&rdo;下，不是变得很老成，要不就是很难发挥应有的潜能。日本战国时代的武将福岛正则，他就将如何培育年轻人方面的教诲方式传给后世。他说：&ldo;第一次上战场的士兵都会挑选敌人，他们专找容易打败的敌人。这样，可以在经验中吸取教训，即使日后遇到更强悍的敌人，这些新兵也都有可能将敌人打倒。相反地，一开始就让新兵面对强敌，他自然就会变得胆小退怯，遇上任何敌人，就跑得不见人影了。&rdo;这种现象在心理学上称为&ldo;学习的转移&rdo;。意思是指前项的学习，会带给后项的学习某种效果。每人都希望这种效果能造成正面的影响，但是由于做法的不同，可能也会造成负面的影响。

培育属下最好的方法，就是交给他极富挑战性的工作。但事实上，身为主管的你，明知如此，到时候却又交付不了真正适合工作给他。因为你会担尽，这件工作对他来说，是否会负担过重，或是他一个人能不能办得好？？。所以领导者不但要做自己的事，还要面临帮助属下挑选第一次要做的事等等。果真如此的话，相信领导者自己什么都办不好了。话虽如此，也不能就丢下属下管。不妨让属下做一些能潜意识地建立起信心的工作。这个办法，特别是对于缺乏干劲的属下或新进人员相当有效。

&ldo;斥责&rdo;强化法则有人说，现今是不需要责骂的时代。因为现在的年轻人都很精明，他们自己避免挨骂的情形发生。会这么说的人一定是能察颜观色，凡事都处理得当的人。这么一来，上司即使想责骂属下，却很难抓住属下的小辫子。这种情况若是置之不理的话，日子久了，也许会造成许多属下失去斗志的危险性。

因此，该责骂属下的时候就应好好地责骂。不过在此也希望能审核一下你自己的指责方式，责骂别人的有五项基本原则：1现场主义（当场）；2具体（明确表明为什么责骂）；3不能通过第三者；4一定要说出自己的真心话；5不要有后续动作（不要老是旧事重提）；而且，责骂别人之前应先称赞别人，这是不变的规则。被称为经营之神的松下幸之助，他自己就订下&ldo;两个称赞一个指责&rdo;的责备方法。即先指出对方好的地方，而其它部分若能加以改正的话则更佳。此外，称赞与责备的比例最好是七比三。在日常的举动中，70％给予赞扬，而剩下的30％若能有效地加以指正的话，属下必定能坦率地接受。

为什么一定要责骂呢？并不是说优秀的职员毫无缺点，就不需要指正他。俗话说，过于赞扬就等于扼杀了他的才能，缺乏适当纠正的属下，同样也必定会停止成长。当你要指责别人时，必须当场就指责他，但是这种见解却引起不少的异议。总之，指责方式（赞扬方式）应着重于是否适时的问题上，而原则上是要当场立即采取行动。然而，最好还是观察情况，再采取必要的对应措施。有一点应该注意的是，当赞扬或指责的对象是女性职员时，如果不私下表达的话，则可能会产生后遗症。总之，领导者应该先让属下彻底熟悉自己的工作，然后强逼他们努力更正自己的缺点，以获得实质上的完善。这样，势必就产生了帮助属下改错的行为。懂得指正他人者更要有技巧，不懂的人就应该再研究。所以领导者应认清责备的本质，该指责的时候就指责。

教育属下或成员是领导者或管理者最大的任务，同时也是最大的责任与义务。但若提到&ldo;教育&rdo;，每个人的态度都不尽相同。有些人对任何事都采取一板一眼的态度，如果教导的不够完善，他会认为自己没有能够尽职。而有些人则比较轻松，认为只要努力将现有的工作，巧妙地传授给属下即可。

有则故事是描述一位公共汽车驾驶员，如何向孩子们解释这份工作。一般的说法是：&ldo;是否可以请你们先想想看，公汽车司机是怎样的一份工作？&rdo;

但是，对孩子们这种问法一点也答不上来。若是改用这种说法：&ldo;那么，你们认为公共汽车司机在驾驶公车的同时，也会注意些什么？&rdo;如此向孩子发问的话，孩子们一定会争相回答&ldo;看红绿灯&rdo;、&ldo;乘客上下车&rdo;、&ldo;注意其他车辆&rdo;、&ldo;下车铃声与站名灯&rdo;等等。有些领导者对于属下们所感到困扰的事，有时候会因有知该如何处理而头痛不已。但有很多情况是领导者自己掌握了解决的关键，而且也熟知解决的方法，只是不知该如何将它表达出来而已。这时，只要将眼光的标准与属下的对齐，自然地就能抓到要领。如果从头到尾都固执己见，以自己的标准为准，到头来你还是不知道该怎么是表达、该如何做，才能让其他成员理解。因此，如果不以对方能理解的言词指示的话，煞费苦心得来的知职终究还是无人理解。到最后，只会造成&ldo;我们的上司老喜欢咬文嚼字，搞得我们莫名其妙！&rdo;的反弹，而无法有效地运用于教育上。那些在工作方面已经熟练的人，或已经懂了的人，之所以会被别人批评教的不好，是因为他们不懂得教授技巧的微妙之处。

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