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3 任用贤能不要怕自己被超越(第1页)

“财富知识大讲堂.(..)”!

批注:

每个领导对待能力高强的下属的态度都千差万别,正是由于这些不同的态度和做法,不仅影响着能干的下属的命运,同样也影响着自身的利益。

每个领导对待能力高强的下属的态度都千差万别,正是由于这些不同的态度和做法,不仅影响着下属的命运,同样也影响着自身的利益。那么,作为一个精明的企业管理者,应如何对待能人下属呢?

首先,以欣赏的心态来看待有能力的下属。心态好是指心态要平和积极,不要有嫉妒心理,如果有嫉妒心理,就会有许多变形的行为和语言产生,这将大大影响到管理者自身的形象和声誉。积极的心态是指以欣赏的心态来看待下属,这样不仅下属会有自豪感和荣耀感,而且也会积极地把能力都发挥出来,而经理人自身也会受到有才干的人及其以外的人的尊重、信赖和佩服,大家会团结起来,进行开创性的工作,工作效率也会因此而大大提高。因此说,下属是能人是值得高兴的事情,有能人要比没有能人要好得多,因为能人可以来做好多工作,而且可以做一般人做不了的工作,解决一般人解决不了的问题。

其次,对待有能力的下属要把握三点:一用、二管、三养。

第一是要用。给能人挑战性的工作,千方百计地调动能人的积极性,让他们出色地完成工作,让他们的能力得到发挥,让他们的才华得到施展,给他们以舞台满足感,只有这样才能留住他们,不然,离去只是迟早的事情。

第二是要管。能人毛病多,恃才傲物,有时甚至爱自作主张,因此,必须要管,要有制度约束,要多与之进行思想上的沟通交流,力争达成共识和共鸣。其目的在于相互了解,防止因相互不了解而产生误会和用人不当,出现麻烦和损失。

第三是要养。能人往往招致组织中其他人的嫉妒,而且他们往往把持不住自己的表现欲,甚至不分场合地张扬其才华,这就更容易引起别人的反感,因此他们很容易成为组织成员中的众矢之的。如果经理人一味地偏爱有才能的人,经理人自己也可能受到攻击和损伤,而如果经理人顺应组织中的其他成员的心理需求,对已成为众矢之的的他们给予打击排斥,他们就很可能离开组织或转而对组织造成损害。

妥善的解决办法就是领导要采用“养”的办法。如果能人是鱼,组织就是水,而这个组织就是由组织中的每一位成员组成,也包括能人自己。因此,除了要引导能人少说多做、做出成绩外,还要善意地有艺术性地帮他改掉毛病,同时也要教导组织成员解放思想更新观念,见贤思齐,使组织形成团结合作、积极进取的健康氛围,这样一来再引导他们和组织成员融合在一起。其实只要组织健康良好,自然就能养住能人,而且还会培育出更多的能人和吸引组织外的能人进来,使组织成为一个聚贤的宝地。

接着自然是荐举能人。有机会要力荐有能力的人上,不要担心他们和自己平起平坐或超过自己。有能力的人上,对经理人自身来说是利大于弊,在一定程度上讲是有利而无害,而且对组织来说还可以培养更多的能人,大家看到有才华的人能得到提拔,都会争先恐后提升自己的能力,从而提高整个组织的战斗力;反之如果领导故意压制能人,甚至让庸人或小人上,就更加危险,不仅会打击他们的积极性,使能人对组织彻底失望,而且组织中的其他成员也会有看法,严重者会造成整个组织的分崩离析。

养的另一个含义是培养人才,为自己升迁做准备。组织中如果人才少或没有人才,领导的任务就是要千方百计地培养人才,造就更多的人才,为自己的调岗和升迁做准备,也就是说让人才下属催着自己升迁。如果自己没有培养出能人或没有能人接班的话,关键的时候就会使自己的升迁多了一道障碍,试想,如果没有人才来接替你的工作,你能调走和升迁吗?另外,只有培养出能人才说明你自己是个能人,你是比能人更有能力的人,你能担任更重要的角色。如果连个人才都培养不出来,那说明你自己只是小角色,只是一个只会干活的人,你也不可能被更高级别的组织和领导者看中,升迁到更高的职位上,或担任更重要的角色,胜任更重要的工作。因为所有的工作都是由人来做的,你不会做人的工作,只会做事,但一个人又能够做多少事情呢?自己组织输出的人才多,有很多人才到组织以外的系统任职,对你自身和组织来说都是一笔很好的资源,为自身和组织的生存发展创造一种良好的宽松环境。

有些领导者担心下属超过自己,不仅不培养、不举荐,甚至千方百计地采取压制贬损迫害等卑劣手段,这样的领导者在害了别人的同时也害了自己。这是领导者的大忌,长此以往必将被企业淘汰出局。

批注:

有些领导者担心下属超过自己,不仅不培养、不举荐,甚至千方百计地采取压制贬损迫害等卑劣手段,这样的领导者在害了别人的同时也害了自己。

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